2025年12月5日 / 最終更新日時 : 2025年12月5日 yasuteru 諏訪太郎

諏訪太郎の日々の気づきシェアリング No.40

～評価が「B」でも部下が納得してくれた理由～
解決志向のﾏﾈｰｼﾞｬｰが面談で伝えた「たった一つ」のこと

今年の初め、私は転職先の店舗で人事総務マネージャーになりました。
右も左もわからない私を支えてくれたのが、No.2の田中さんでした。

前任者が急遽休職する混乱の中、田中さんは労務管理や退職面談、
勤怠トラブルといった難しい実務を一手に引き受けてくれました。
会社のルールや人を知らない私にとって、
田中さんの存在は本当にありがたいものでした。

だからこそ、私の一次評価では
最大限の感謝を込めて「A評価」をつけたいと願っていました。
しかし、二次上長によって最終確定した田中さんの評価は「B」。
その瞬間、「なぜBなんだ？」という言葉が頭の中を駆け巡りました。

田中さんの貢献は、売上達成率のような「定量的な数字」では測れない、
会社や現場の信用を守る「定性的な貢献」がほとんどでした。
評価制度の構造上、現場の細部を知らない二次上長には
「やって当たり前」に見えてしまったのかもしれません。

私は、この評価では田中さんの努力が報われないと感じ、
重い気持ちで面談に臨みました。
田中さんは終始冷静でしたが、沈黙の中に「納得できない」という悔しさが
漂っているのが痛いほどわかりました。

評価が「B」だからこそ、光を当てるべき「良い点」を探した

一次面談後、彼女は評価の「確定ボタン」を押しませんでした。
田中さんの沈黙が、私に「これで本当に終わりでいいのか？」と
問いかけているようでした。

私は、もう一度田中さんと話すことを決めました。
二度目の面談で、私は評価の点数や制度について語るのをやめ、
「解決志向」の視点に切り替えました。

評価が「B」である現実は変えられません。
だからこそ、その評価レポートの記述の中に、
未来につながる「希望の兆し」を探すことに集中しました。

私はまず、田中さんが「半年前、混乱している中でよくやった」という言葉で
田中さんの努力を承認しました。

評価が「B」でも、その行動のプロセスには
必ず「強み」や「ポジティブな側面」が存在します。
私はそれを探し出し、田中さんの顔を見て、心を込めて伝え続けました。
点数ではなく、田中さん自身の「人としての価値」に光を当て続けたのです。

「諏訪さんがわかってくれているから」と未来を語り始めた部下

田中さんの不満や悔しさがすべて言葉になったあと、
私は静かに問いかけました。

「あなたの強みを最大限に活かすとしたら、
来期はどのような目標を設定したいですか？
そして、来期末に『A評価を勝ち取った』と
あなたが納得できる目標達成の姿は、どんな状態ですか？」

評価の点数を気にさせるのではなく、
田中さん自身の言葉で、
田中さんの強みを土台にした「未来」を語ってもらったのです。

田中さんはしばらく考えた後、
落ち着いた声で、
「私が出来るだけでなく、パートさんにも知識を伝えていきたい」
と話してくれました。

それは、「B評価」という過去から、
「A評価を目指す未来」へと、田中さん自身が視点を切り替えた瞬間でした。

そして、面談の終わりに、田中さんは小さな声でこう言ってくれました。
「諏訪さんが、私の仕事をきちんと見て、
分かってくれているから大丈夫です。次の評価は頑張ります。」

解決志向は、「ラポール」という見えない財産を作る

この時、私は気づきました。
田中さんが求めていたのは
「マネージャーからの信頼と理解」だったのだと。

今回の評価は制度の壁で「B」のまま確定しました。
しかし、田中さんが納得してくれた最大の理由は、
この二度の面談の場だけで生まれたものではありません。

それは、日頃から私が心がけてきた
「解決志向の姿勢」そのものです。

部下が問題を持ち込んでも、
すぐに解決策を与えず、
まず「うまくいっていること」や「小さな成功」に光を当ててきたこと。

日々の会話の中で、田中さんの強みやポジティブな意図を承認し、
一貫した信頼関係（ラポール）を築いてきたこと。

「評価が悪い」という危機的な状況で、
部下が最終的にマネージャーを信頼してくれたのは、
点数ではなく、私が日頃から田中さんの「人としての価値」と「未来」を見て接し、
ラポールを築けていたという、目には見えない財産があったからに他なりません。

マネージャーの役割とは、評価という過去を裁くことではなく、
部下の強みに光を当て、未来への希望を本人の言葉で語ってもらうこと。
この経験から、私はその本質を深く学びました。

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