「あるもの」をつなぐ No.42 シンイチロウ

閉じたコミュニケーションから、
開かれたコミュニケーションへ！

1月から、新しいメンバーとしてミヤさんが加わってくれました。 

実は2年前から「いつか、うちのメンバーになってほしい」と密かに願い続けていた人なんです。

外部パートナーとして一緒に仕事をした際、チーム全員と見事な協力関係を築く姿を見て、『あ、この人だ』と静かに心に決めていました。

それが奇跡のような縁で成就。入社が決まったとき、メンバーからは「ミヤさんを採用できるなんて、シンイチロウさん、これまでで一番の偉業ですよ！」なんて言われてしまいました。

一応、他の仕事でもそこそこ頑張ってきたつもりなんですけどね（苦笑）。でも、それだけミヤさんが魅力的で、みんなが期待しているということなんです。

「良い関わり」は連鎖する

ミヤさんが入社してから、メンバーはまるで自分たちの子供のお世話をするように、手取り足取り教えてくれています。微笑ましいです。

ミヤさんからも、「みなさんから親切にしていただけて、本当にありがたいです」と言ってもらえて、僕はとても誇らしい気持ちになりました。

「人は関わってもらったように、相手に関わる」と言います。メンバーとは朝会を通じて解決志向のミーティングを繰り返してきました。

「良い関わり」はこうやってつながっていくんだ。過去にギスギスしたチームであっても、年齢がいくつであっても、解決志向で良い関わりを続けていけば、チーム力はちゃんと上がっていくんだ。

メンバーの姿から改めて学ばせていただきました。

閉じた「問題報告」から、開かれた「ワクワク」へ

ぼくがマネージャーとしてミヤさんと向き合う際、最も意識しているのは、彼女を「閉じたコミュニケーション」のリズムに落とし込まないことです。 

そのために、ほぼ毎日「ワクワク・ミーティング」という名の振り返りを行っています。

このミーティングには、厳格なルールがあります。

やること： 「自分なりにできたこと」「自分なりに工夫や努力したこと」「興味・関心が沸いたこと」を具体的に聞く。

やらないこと： 「何が問題か」「何が足りないか」「改善すべき点はどこか」を聞くこと。

普通なら「問題を見つけて改善する」のが上司の仕事だと思われがちですが、それは往々にして「閉じたコミュニケーション」になってしまいます。

かつてのぼくもやっていましたが、「どうしてできないの？」という問題志向は、相手を萎縮させ、心を閉ざさせます。

前職でのミヤさんは、週に一回の「問題報告」が上司との唯一の接点だったそうです。
この繰り返しによって、閉じたコミュニケーションが定着してしまいます。

人材育成に「改善」はいらない？？

この1ヶ月半、計8回のミーティングを重ねる中で、ミヤさんの言葉に変化が出てきました。 

最初は「新しい環境で、できないことばかりです……」と、欠けている部分（問題）に目が向いていた彼女が、最近では「あ、これって私の前職の経験が活かせるかもしれません！」と、自分の中にあるリソースを自分自身で発見し始めたのです。

余談ですが、ぼくは人材育成に「改善」という言葉を持ち込むと、おかしなことになるなあと考えています。 

「改善」とは、どこかに「正解」という型があって、そこに自分を無理やり近づけていく作業です。でも、一人ひとり持っている特長も、ワクワクするポイントも違います。

ひとつの物差しをあてがって「ここが足りない」と指摘することは、その人の自由と可能性をうばう「閉じた関わり」になってしまいます。それはとても残念なことです。

「あるもの」を信じて、いざ冒険へ

ぼくの役割は、ミヤさんの「すでにあるもの」を今の仕事にどうつなぐかを一緒に面白がること。

子供が周囲の目を気にせず、感じるままに夢中で駆け出していくときのような、あの「開かれた」エネルギー。

それを仕事の中でやってみたいし見てみたい。だからこそ、欠乏ではなく、豊かさを探す「ワクワク」を大切にしたいと思います。

重たい「閉じたコミュニケーション」から、軽やかな「開かれたコミュニケーション」へ！
ミヤさんと一緒にワクワクするぞー♪